近期做一對一諮詢時,有個學員問我:他剛轉職做人資負責教育訓練,好不容易想出來的課程規劃常常被主管打槍,但他也不太懂為什麼被打槍,或是開完會沒結論,他不知道該怎麼辦,甚至懷疑自己是不是不適合人資這份工作? 如果是你,會怎麼做呢? 這情境涉及兩種可能: 第一種: 你可能不適合跟這主管共事?搞不好你換了個主管,被打槍的挫折就不會這麼重,甚至還覺得做得很有成就感? 繼續閱讀 ⬇︎
0 評論
向上管理我覺得最好用的方法是「報備」 . 1 事事都報備 這招最安全,多數主管都吃這套,因為主管要負責團隊的工作績效,所以他會想知道你的工作做得如何,不管做得好壞,成果都是他在扛。 . 不同風格的主管還是會有些差異,差異在於主管看事情的顆粒度 (1)有些主管重視你思考的邏輯和角度,如果他覺得買單,那細節他不會多過問,時間到交出工作成果即可 (2)有些主管比較沒安全感,他就會想要大大小小甚至周遭的事情都知道,這樣他才有資料應對他老闆 (3)有些主管的掌控慾比較強,他希望所有事情都在他的掌控範圍,他希望能決定各種小細節,這種就尤其要事事跟他會報 (4)有些主管幾乎完全授權給你,那這種你的報備頻率可以比較低~ 2 用他喜歡的方式報備 繼續閱讀 ⬇︎
#有能力的人該為值得的工作付出 「為什麼主管偏偏喜歡表面效度高的那個同事,明明我的工作出錯率比他少很多,雖然他的完成速度是比我快,不過那是因為他都隨便做,我反而因為很細心的一一測試和抓bug才會花比他多的時間🥲」 . 如果你也有這樣的murmur,歡迎你繼續看下去 #讓自己的工作價值被看見的3個方法 方法1: 以數據呈現價值 我過去用數據分析過的有招募、計算員額(headcount)、訓練、離職甚至績效。 以招募來說會整理發多少面試邀請人數、成功邀約面試人數、真的有來面試的人數、錄取人數、報到人數,以及每週開的職缺數、面試管道,以週為單位計算本週招募成效,從這邊去分析有效的管道、撈履歷策略及反推每天需要撈履歷的數量。 繼續閱讀 ⬇︎
繼上一篇(請點我)提到跟主管間的互動 這篇繼續分享到底如何判斷主管是真君子還是偽小人 上次提到的故事發生後令我傻爆眼外 其實還有有另一個體悟 不要太相信主管表面的話😅 要相信也要先判斷他說的是不是真心話 怎麼判斷? 我會先觀察他的說詞和行為是否一致 繼續閱讀 ⬇︎
《許願池系列》 職場混得好的人,是不是都很會玩職場政治? 繼上次發限動問大家想聽什麼議題,決定開一個系列不定期PO文聊聊大家的疑惑~ 今天分享的是職場政治part 1 在我第一份工作剛出社會時,我很天真的覺得只要工作做得好,所有的缺點應該也都會被視而不見吧。 就跟我們唸書的時候在學校一樣,小時候成績好,老師總對我睜一隻眼閉一隻眼。職場應該也是吧? 有一天,我收到主管的mail:「麻煩你了!我們單位有很多的事務, 謝謝你不退縮,這勇氣與堅持是 繼續閱讀 ⬇︎
|
SEARCHCategories
全部
作者 Gemma人資顧問|企業講師 by time
五月 2024
社群媒體 |