上篇文章提到,為了達到我的人生宗旨:「快樂過生活,快樂賺大錢」於是我去做了蓋洛普優勢測驗,這篇來分享優勢教練的諮詢心得~ 蓋洛普優勢測驗測出來的是天賦,天賦代表的是天生具備的特質、傾向,有天賦還要加上自己的努力,才會成為你的優勢。然而每種天賦用過頭,反而會成為盲點。 我的蓋洛普測驗前五個天賦是交往(Relator)、取悅(Woo)、溝通(Communication)、成就(Achiever)、學習(Learner)。 這五個是什麼意思? 繼續閱讀 ⬇︎
0 評論
我的人生宗旨是快樂過生活,快樂賺大錢。 而我相信快樂這件事,要順應自己的特質工作&生活,才能賺錢賺得輕鬆以及過著快樂的生活。因此,因緣際會下我做了蓋洛普優勢測驗,分析結果的過程我覺得很有趣,原來每個特質都在過去的某個時間點跑出來影響我的決策、思路與個性,整體來說我覺得很準! 舉例來說:我的top4是 成就 (Achiever),研究了這個特質的意涵之後,我發現原來就是因為「成就」這個特質讓我閒不下來,同時也是造成我常常覺得焦慮的來源。 ∎成就(Achiever)是什麼? 繼續閱讀 ⬇︎
我先說結論,由缺乏專業背景的人帶領,並不是考量離職的唯一要素。由專業背景的主管帶領,也不全然會幫助你成長。 跟缺乏專業背景的主管共事,容易讓人越工作越挫折,會感到不舒服不外乎以下兩個原因: 1 覺得溝通困難 多半是覺得缺乏共同語言、對於專業的認知程度不一致所導致。 比方說 「領導魅力」這個詞,是人資領域做研究的一個常見變數,對人資夥伴來說指的是這位領導者的個性特質能對追隨者產生強烈的吸引力,使追隨者理解他的願景,激發追隨者的熱情;然而對非人資領域的人來說就會感到困惑了,「領導」跟「魅力」分開都看得懂,可是合在一起是指什麼呢? 繼續閱讀 ⬇︎
有位人資夥伴最近幫業務人員辦課程,課程滿意度很高,學員實作與課後專題作業也都受到該堂課的講師肯定。 但分析了一下課前課後的業績數字發現:業績好的仍然好,業績不佳的提升的也有限。 這樣子訓練成效到底算好還是不好呢? 如果辦課程的動機是為了提升業務人員的銷售能力,來讓業績提升,那這堂課的成效就沒有達到;但如果只是為了把年初規劃的訓練計畫執行完,那有達標。 訓練成效是以當初規劃課程的目的而定。 不過,相信多數認真的人資夥伴,辦課程的主要目的還是希望藉由課程幫助同仁提升工作績效,進而提升公司整體業績。想實現這個有很多解法,其中一個便是利用 好的課程設計,在課堂中讓學員們都能有演練、模擬、應用新的工具、方法、SOP的機會。 繼續閱讀 ⬇︎
近期做一對一諮詢時,有個學員問我:他剛轉職做人資負責教育訓練,好不容易想出來的課程規劃常常被主管打槍,但他也不太懂為什麼被打槍,或是開完會沒結論,他不知道該怎麼辦,甚至懷疑自己是不是不適合人資這份工作? 如果是你,會怎麼做呢? 這情境涉及兩種可能: 第一種: 你可能不適合跟這主管共事?搞不好你換了個主管,被打槍的挫折就不會這麼重,甚至還覺得做得很有成就感? 繼續閱讀 ⬇︎
市面上的講師各式各樣,過往我當人資時,在遴選講師時我會留意下列三個大方向: #1講師風格是否適合學員屬性 可以問問之前上過課的學員評價,從中了解這位講師的教學風格、課程實用程度、課程有沒有料;從中判斷講師的教學風格是否適合學員屬性,比方說如果學員是業務同仁,多偏好喜歡幽默風趣講話好笑接地氣的老師,知識點不用太重;但如果是後勤,多偏好知識型的講師;若學員幾乎都是主管職,則偏好實務型的講師。 另外也可以搜尋講師撰寫的文章,了解他對授課主題的了解程度,以及價值觀是否與公司想要的方向一致。 #2這主題由該講師講是否有說服力 繼續閱讀 ⬇︎
在職場上的每種階段都有各自的煩惱,剛當人資會有各種困惑迷惘、不知道該怎麼做;而在職場已久剛輪調到人資工作的資深工作者,也會有不知道該怎麼應對上層主管的難題,這次的課程特別為這兩種族群客製化設計「資深職場工作者班」與「社會新鮮人班」。 3/23 (六) 高效益教育訓練規劃實務-資深職場工作者班 課程重點: 1訪談的使用時機與用處,如何掌握課程規劃方向 2主管、你、員工在專案中的角色分配與注意事項 3實施測評的配套措施?測評結果如何連結員工發展? 4如何設計工作坊驗收學習成效?工作坊前中後必要準備 5如何與主管合作增加組織內的影響力,一同提升專案成功機率 3/30 (六)高效益教育訓練規劃實務-社會新鮮人班 課程重點: 1課程規劃的邏輯及流程 2年度訓練還要排什麼課程?常見的教育訓練主題與課程 3用什麼方式跟主管報告提案,能成功提高通過率 4初任人資容易感到挫折的幾種情境與應對方式 繼續閱讀 ⬇︎
<開課日期更新> 剛轉職到教育訓練領域的人資,一開始容易遇到幾種挫折: 「這份工作好多行政作業,處理簽到表印講義整理excel名單,這工作只是這樣嗎?」 「主管叫我提年度訓練規劃給他,我提了為什麼處處被打槍?」 這些我一開始也經歷過,我懂這些茫然和無助。 經過四間跨國與傳產公司的歷練,也唸了中山人管所及各種自我進修,我覺得人資工作比當初想像的更有價值,如果重來,我會整理給剛轉職成為人資的社會新鮮人下列三個方向: 1增加對關鍵職務、產業、公司商業模式的理解 要使教育訓練的效益發揮到最大,首先要抓出最關鍵的對象,除了管理職外就是關鍵職務了。 關鍵職務是指能使公司提供好的服務或產品的關鍵角色,比方說軟體業的關鍵職務是RD工程師、餐廳的關鍵職務是服務生,當你找出來關鍵職務後可以優先為他們設計適合的培訓內容 繼續閱讀 ⬇︎
(以下文字摘要取自 臺北市國立中山大學校友會的粉專) 中山大學的優秀校友遍佈各知名企業,為了發揮傳承和分享的精神,「連續三年」為在校學弟妹舉辦 #免費 #履歷健檢 活動,並號召各大產業的資深「#人資」校友加入 以下整理校友會 9/26 邀請歷任多個產業人資的 Gemma's notes 郁茹學姐分享的「#新鮮人必知的兩大履歷原則」講座重點,包含「履歷如何寫得更好」以及「篩選履歷時,人資又會著重在哪些面向」,供大家準備前的複習: #你是否有賣過東西呢? 賣東西的過程大致上不外乎從產品本身「寫文案」、「放上網路」、「售出」,而這個過程也類似我們的求職歷程,我們把自己的經歷「寫成履歷」、「放上人力銀行」、「面試」到最後「找到工作」,不過不同的是求職多了面試這一步。這時履歷表寫不寫得好,即關乎能不能拿到面試的入場券! 換句話說,我們寫履歷的最終目標就是「拿到面試機會」。學姊利用賣東西寫文案的例子套用到寫履歷的步驟中,文案的步驟會從暸解商品開始,分析商品獨特處,找出購買衣服的目標客群,最後才針對目標客群寫出商品特點。 繼續閱讀 ⬇︎
最近是許多公司開始進行年度規劃的時候,收到許多訊息想了解TTQS是什麼,該如何開始進行,我過往有為公司申請到TTQS的銀牌,簡要分享一下相關資訊: TTQS是什麼? TTQS英文全名是TalenT Quality-management System ,中文是人才發展品質管理系統,顧名思義是用來幫助「人才發展」建制一套可控管訓練品質的系統。 「系統」的意思是確保訓練品質不會因為人的因素受影響,因此會有相對應的一些表單、流程、規章制度來輔助建立訓練體系。 因此簡單來說,TTQS是用來驗證人才發展訓練系統,需要公司先前有辦過課程,才能事後檢具對應表單、文件、規章制度跟委員們說明公司的訓練體系如何運作。 評核種類:TTQS分成四種版本,分別是企業機構版、訓練機構版、外訓版、辦訓能力檢核表。 前兩者會依評核分數落在的區間核發證書(未通過/通過/銅牌/銀牌/金牌),而後兩者是相對簡略的版本,只有分合格與不合格兩種,不會另外核發證書。 繼續閱讀 ⬇︎
公司想增加團隊間的向心力是常見的課程目標,我過往規劃及執行過數個團隊建立的活動,盤點過往經驗,分別可以歸納成這兩種課程設計方向: 1.偏軟性,透過具挑戰性的活動,讓大家在玩樂中有感; 2.偏硬的形式,透過上課的方式,藉由完成小組作業或小組競賽,讓他們可以學到東西又能增加與不熟同事的互動。 這兩種我都體驗過,說明如下,先說結論我個人偏好第二種~ 繼續閱讀 ⬇︎
盤點了我自己的2023,歸納成下列5個面向 #1從公司員工轉型成自由工作者 這是我2023最大的突破。 2014年我大學畢業,實習完考完教師檢定、隔天面試、後天就就進企業當人力資源工作者到現在。2023年4月,重新思考自己想要的生活方式、未來職涯、潛在機會後下了一個很大膽的決定:離開企業自己出來做 繼續閱讀 ⬇︎
年底了,有些訓練夥伴需要規劃明年度的預算或訓練提案,辛辛苦苦規劃出來後總希望可以成功爭取主管(或老闆 以下略)的支持,讓訓練提案與預算可以順利進行,以下整理五個以前我當HR在跟主管提年度訓練規劃與預算時覺得好用的方法: #1事前提供會議資料 我遇過的多數主管幾乎都很忙碌,所以多數時候我都會提前把提案email給他先參考,或是寄會議通知的時候夾進附檔,讓他有空的時候可以先看,有些主管為了讓會議有效率進行,有事前閱讀會議資料的好習慣,實際開會時,便能大大提高有效溝通的機率;如果是沒有習慣提前準備會議的主管,你也可以藉由提醒開會時間,順帶說我有準備資料給您參閱,有空也可以先看一下哦。明示暗示他你希望他先看一下資料。 #2先講結論再講過程 繼續閱讀 ⬇︎
過往我曾待過連鎖烘焙業、五星級飯店、跨國電商平台、甚至是千人以上的跨國企業四大會計師事務所近十年,對於各行各業的教育訓練及人才發展這塊非常熟悉,甚至幫公司拿到人才發展品質管理系統TTQS銀牌。 這篇想分享:如何幫助自己累積教育訓練專業的4個好方法: 1. 勇於接受挑戰 做就對了!累積實戰經驗是幫助自己提升經驗值最快的方法,TTQS是我做人資第一年接觸的第一個專案,那時候埋首在上課(TTQS內部稽核員認證)、輔導、收集資料、整理資料、製作評核簡報中,只覺得很阿雜,可是九年後的現在回頭看,我覺得這段經驗對我初期踏入人資領域,建立對於教育訓練體系的系統觀幫助很大,特別是前後的連貫性、系統化的運作模式。 繼續閱讀 ⬇︎
主管交辦課程方向(或自己挖需求規劃方向)→找講師對焦課程內容→遴選講師→規劃課程方案→規劃學員名單→預借場地 費用申請等→與利益關係人溝通→跟學員講師做行前溝通→課前行政作業→開課→追蹤成效→發給學員課後教材→檢視學員落地遇到的問題→做結案報告→跟利益關係人溝通→覆盤。 以上大概是一個教育訓練人員不斷循環的工作內容,也是我過去八年在跨國公司或傳產公司做的工作,最近有人問如何在日復一日的日常中提高這份工作的價值?我以過去的實務經驗,分享以下五點: #1透過政府補助案幫公司增加收入 對很多公司來說申請政府補助,可以得到教育訓練經費,是蠻好用的資源,同時得到的補助收入也是很好量化跟老闆說明的方式。 繼續閱讀 ⬇︎
2020年遇到Covid-19,我那時任職的公司因為生意受影響,趁員工較有空閒時請我們多安排一些訓練課程,其中一個專案便是接班人計畫,或稱管理發展課程。 為什麼需要接班人計畫?倒不是馬上有主管要退休需要有人接手,而是為未來佈局,將企業獲利的優勢(重要的關鍵技術或know how)傳承,提升永續經營的能力。 在進行接班人計畫時,常見以下問題: 1潛力人選被挖角 繼續閱讀 ⬇︎
「如果學員沒意願學習,內容再豐富也沒用。」 感謝娜娜的邀請,上個月我教了連續五週的內部講師訓練,這篇分享遇到學員學習動機低時的實戰筆記。 一開始對焦課程需求時,人資單位說這個課是為了提升內部講師的授課能力,希望學員通過認證後,好為他們爭取鐘點費作獎勵,聽到這真的覺得好用心啊!也因為這樣,我本來規劃了完整內容,希望可以完整教會他們。 第一堂課開場我用了動態的破冰活動,現場氣氛有成功帶起來,但開始進入核心課程後,氣氛就又down下來,正當我覺得奇怪時,開始意識到:阿原來是學員的學習動機低落! 繼續閱讀 ⬇︎
成為自由工作者剛滿半年,手上的案子才差不多告個段落(感謝客戶們的支持🥹❤️),趁短暫空檔幫自己排進修,上週11/16-17參加瓦利學習的ATD諮詢技巧證書課程,記錄一下課程帶給我的3個收穫: 收穫1 #顧問工作也需要具備影響他人的能力 課中有提到透過增加軟實力(ex溝通協調、安撫對方情緒的技巧)能讓客戶感覺好甚至買單。 繼續閱讀 ⬇︎
在企業內辦課程,新手人資的常見問題是 — 怎麼培訓內部講師? 找講師有兩種來源:一種是從公司外面找專業講師來教;另一種則是從公司內部找具有技術專長的專業人士。前者我們稱外部講師;而後者稱內部講師。這篇主要講內部講師的部分,外部講師可參考挑選外部講師的3個大方向這篇文章。 #培養內部講師對企業的三個好處 好處1 #提高學員回工作崗位用的機率 內部員工當講師的優勢是最瞭解公司文化與工作實況,與學員有共通語言,知道該公司現存限制與可行機會點,透過接地氣的實際例子說明,能讓學員回去後有具體可行的方法用。 好處2 #培訓成本較低 繼續閱讀 ⬇︎
找講師的來源不外乎從企業內部找適合的夥伴/主管來教課,要不就是從外部找專業的管顧公司或某個專業的人才來教(挑選外部講師的3個大方向),然而找了講師來公司教課,人資就不重要了嗎? 錯!下面分享4件事,幫助開課的人資夥伴提升自己的專業與課程成效。 1 #找講師前先確認開課目的與對課程的期望是什麼 比方說希望學員上完課後可以通過內部講師的認證,那課程設計肯定得包含一系列的內部講師必備技能,從規劃、設計到互動手法或許12小時以上;而同樣是內部講師訓練,有的只是想作為內部講師的獎勵,排了3小時想讓大家充電,上課氛圍肯定是要設計的比較輕鬆有趣。 不同的課程目的,會有不一樣的課程設計。 2 #課前與學員溝通(甚至與學員的直屬主管或老闆) 繼續閱讀 ⬇︎
企業人力資源提升計畫 是許多公司喜歡申請的訓練補助之一,且近幾年受疫情影響,人提的詢問度日益提高,人提其實分兩種:大人提跟小人提。 公司的就業保險人數在50人以下,可參加 小型企業人力提升計畫(簡稱 #小人提 );50人以上,可申請 企業人力資源提升計畫 (簡稱 #大人提 )。 考量辦訓能力的關係,小人提的執行限制會比較多,個人建議如果人數超過50人的話還是建議申請大人提,規劃、執行的自主權會比較高。 補助額度依三種不同的辦理方式(個別型、聯合型、產業推升型),分別最高可以申請95萬、190萬、甚至200萬。 如果你有考慮為公司申請訓練補助,可參考以下我以大人提為例整理出來的辦理流程: 繼續閱讀 ⬇︎
向上管理我覺得最好用的方法是「報備」 . 1 事事都報備 這招最安全,多數主管都吃這套,因為主管要負責團隊的工作績效,所以他會想知道你的工作做得如何,不管做得好壞,成果都是他在扛。 . 不同風格的主管還是會有些差異,差異在於主管看事情的顆粒度 (1)有些主管重視你思考的邏輯和角度,如果他覺得買單,那細節他不會多過問,時間到交出工作成果即可 (2)有些主管比較沒安全感,他就會想要大大小小甚至周遭的事情都知道,這樣他才有資料應對他老闆 (3)有些主管的掌控慾比較強,他希望所有事情都在他的掌控範圍,他希望能決定各種小細節,這種就尤其要事事跟他會報 (4)有些主管幾乎完全授權給你,那這種你的報備頻率可以比較低~ 2 用他喜歡的方式報備 繼續閱讀 ⬇︎
寫給教育訓練新手的 #規劃課程5步驟 每年的9~10月通常是人資規劃明年度的教育訓練及預算的季節 有些夥伴說今年開始接教育訓練的工作,想問我如何開始規劃 . 我從過去8年經驗中整理製作教育訓練課程規劃表的步驟如下 . 步驟一:找出過往公司的開課清單 如果公司有申請人提計畫,那就把課程表拿出來看 我知道有些情況是零散的,要靠自己去整理,但沒關係,你就先去找找並試著彙整成一張表格 . 步驟二:分類既有課程的類別 我們通常會將課程初步分成 核心課程、專業課程及管理課程 繼續閱讀 ⬇︎
「如果沒有問題需要解決,其實不用辦教育訓練。」 那天教課時,某位主管說出了這句話,讓我印象非常深刻,也是我一直想傳遞的: 「教育訓練的目的,在於協助公司解決問題。」 . 一開始剛踏入這行,我按照過往的紀錄依樣畫葫蘆的安排課程、邀約講師與學員 之後轉職到各式各樣的產業負責教育訓練,從體系規劃、課程設計到執行 . 我發現一個共通的問題 「如果只按照過往的課程計畫執行,那我這個職務的價值在哪裡?」 . 於是我開始思考,我做的工作為這間公司帶來什麼改變?學員上完課後有什麼改變? . 直到有次完成某個訓練專案,目的是為了提升服務品質 我開始看到教育訓練的效益: 繼續閱讀 ⬇︎
今年6月去台中講授「#有效益的課程規劃與設計」課程 很高興能與一群有教學熱忱的內部講師 分享如何將無形技術提煉成有形教材 及如何教學能吸引學員目光提升學習動力 用互動的方式 讓講師們親身體驗不一樣的教學活動帶來的學習效果 並在課堂中實際撰寫課程規劃書 透過看醫生的故事排序,來類比課程規劃的五步驟 希望課程結束是另一段精彩課程的開始! 謝謝 @gina800304 的邀請 讓我們一起努力放大訓練的影響力! . 如果你有興趣,我將延伸這堂課的內容與時數 繼續閱讀 ⬇︎
|
SEARCHCategories
全部
作者 Gemma人資顧問|企業講師 by time
五月 2024
社群媒體 |